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SNS採用広告とは？媒体比較・費用と求人に必須の6情報を解説

Lic. 編集部 約15分で読めます
SNS採用広告とは？媒体比較・費用と求人に必須の6情報を解説
目次
  1. 01SNS採用広告とは：求人サイトとの違い
  2. 02主要SNSの媒体比較表
  3. 03SNS採用広告のメリット・デメリット
  4. 04SNS採用広告の費用の考え方：相場より逆算で決める
  5. 05SNS採用広告の始め方
  6. 06SNS採用広告の出稿前に確認する法令・表示チェックリスト
  7. 07SNS採用広告でよくある失敗と対策
  8. 08よくある質問
  9. 09まとめ

SNS採用広告とは、InstagramやTikTok、XなどのSNSに有料の広告として求人情報や職場の様子を配信し、自社の採用ページや応募フォームに誘導する手法です。求人サイトのように仕事を探している人を待つのではなく、まだ転職や応募を考えていない人のタイムラインに届けられる一方、短い文章や動画では必要な事項が抜けたり、年齢・性別の表現で法令に触れたりしやすい面もあります。

費用の考え方、媒体比較表、出稿までの流れと、職業安定法などにもとづく表示チェックリストを整理しました。誰にどの媒体で届けるかを決め、広告そのものに必要な情報を書き、応募までの導線を短くすれば、中小企業でも少額から検証できます。

01SNS採用広告とは：求人サイトとの違い

SNS採用広告は、SNSの広告配信の仕組みを使って、求人や会社の魅力を伝える広告です。媒体ごとに専用の「求人広告メニュー」があるわけではなく、多くの場合は通常の広告と同じ管理画面で、配信先・予算・クリエイティブを設定して配信します。

「探している人」ではなく「まだ探していない人」に届く

求人サイトや求人検索エンジンは、仕事を探している人が条件を入れて検索する場所です。これに対してSNSは、ふだんの暮らしの中で見られる場所です。今の職場に大きな不満はないものの、良い会社があれば話を聞いてみたい。そうした「転職潜在層」にも接点を作れるのが、SNS採用広告ならではの役割です。

「SNS採用」との違い

自社アカウントで投稿を続けてファンを増やす取り組みは、一般に「SNS採用」「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれます。SNS採用広告は、その中でも費用を払って配信を広げる部分です。投稿だけでは届く範囲がフォロワーに限られやすいため、広告で新しい人に届け、興味を持った人が自社アカウントや採用ページで詳しく知る、という組み合わせが基本の形になります。

比較の観点求人サイト・求人媒体SNS採用広告
届く相手仕事を探している人（顕在層）まだ探していない人も含む（潜在層）
費用のかかり方掲載課金・成果報酬など媒体ごとに決まる表示やクリックに応じたオークション型が中心
伝え方決まったフォーマットの求人票写真・動画・短い文章で自由に表現
応募先媒体内の応募フォーム自社の採用ページや応募フォーム
必要な作業原稿作成が中心クリエイティブ制作と配信の調整を継続して行う

02主要SNSの媒体比較表

どのSNSを選ぶかは、「採用したい人がふだん何を見ているか」と「自社が用意できる素材」で決めます。以下は、採用広告で検討されることの多い媒体の特徴を整理したものです。

媒体得意な伝え方向いている採用の例応募までの導線雇用広告の特別ルール（2026年10月30日確認）
Instagram・Facebook（Meta広告）写真・リール・ストーリーズで職場の雰囲気を見せる店舗スタッフ、美容・飲食、デザイン系、地域密着の職種採用ページ、またはアプリ内のインスタントフォーム米国拠点の広告主、または米国・カナダ・欧州の一部に配信する場合は「特別な広告カテゴリ」の選択が必須
TikTok縦型・音ありの短い動画で仕事の中身や人柄を見せる若年層向けのアルバイト・未経験歓迎の職種採用ページ、またはアプリ内のインスタントフォーム米国拠点の広告主、または米国・カナダに配信する場合は自己申告とターゲティング制限あり
X文章で考え方や働き方を伝える。拡散が起きやすいエンジニア・企画職など、言葉で価値観を伝えたい職種採用ページ雇用広告の扱いは、出稿前にXの広告ポリシーで確認
LINE（LINEヤフー広告）日常的に開くアプリの中で幅広い層に届ける地域で幅広い年代を募集する職種採用ページ、LINE公式アカウント雇用広告の扱いは、出稿前に審査ガイドラインで確認
LinkedIn職歴・役職などビジネス上の属性で届ける専門職・管理職・外資系との競合がある職種採用ページ雇用広告の扱いは、出稿前にLinkedInの広告ポリシーで確認

MetaとTikTokの雇用広告ルールは、日本を拠点に日本国内へ配信する場合には、上記の「特別な広告カテゴリ」の選択は求められていません。ただし、どちらも差別的な広告を禁じるポリシーは全世界で適用されます。詳しくは、Instagramの求人広告、TikTokの求人広告を扱う個別の記事で解説しています。

03SNS採用広告のメリット・デメリット

内容
メリット転職をまだ考えていない人にも、自社を知ってもらうきっかけを作れる
メリット写真や動画で、職場の雰囲気・働く人・仕事の中身を具体的に見せられる
メリット予算を自分で決められ、少額から始めて止めることもできる
メリット地域や興味関心などで配信先を設定でき、採用したい人に寄せて届けられる
メリット広告で集めた反応のデータが、次の原稿や採用ページの改善に使える
デメリット求人サイトより「今すぐ応募したい人」の割合が低く、応募までに時間がかかることがある
デメリット写真・動画を継続して作る必要があり、社内の手間がかかる
デメリット配信の調整や数値の確認など、運用の知識が必要になる
デメリット広告が短いぶん、求人情報として必要な事項が抜けやすい
デメリット年齢や性別に関する表現・配信設定で、法令や媒体ポリシーに触れるおそれがある

デメリットの多くは、準備段階で小さくできます。応募までの時間については「いきなり応募」ではなく「カジュアル面談」「職場見学」など一段低い入口を用意すると縮めやすくなります。法令の点は、このあとのチェックリストで出稿前に確認しましょう。

04SNS採用広告の費用の考え方：相場より逆算で決める

掲載料ではなく、オークションで決まる

SNS広告の多くは運用型で、表示回数やクリック数などに応じて費用が発生し、その単価はオークションで決まります。同じ媒体でも、職種・地域・時期・クリエイティブへの反応によって単価は大きく変わります。ネット上には「応募単価の相場」が紹介されていることもありますが、条件が違えばそのまま当てはまりません。

予算は「採用したい人数」から逆算する

予算は、次の順番で考えると判断しやすくなります。

  • 採用したい人数を決める
  • 過去の実績から、応募から採用までの割合（歩留まり）を見積もる
  • 必要な応募数を出し、1件の応募にかけられる金額（許容応募単価）を決める
  • 「必要な応募数 × 許容応募単価」をテスト期間の予算の目安にする

最初の数週間は、自社の職種で応募1件あたりいくらかかるのかを知るためのテスト期間と考えるのが安全です。テスト期間の結果を見てから、配信を続けるか、原稿や採用ページを直すかを判断します。

広告費以外にかかる費用

広告費のほかに、写真・動画の撮影や編集、採用ページの整備、運用を外部に依頼する場合の手数料などがかかります。社内で対応する場合も、担当者の作業時間を見込んでおきましょう。見落としやすいのは、配信を始めた後の作業です。新しい写真や動画の用意、原稿の差し替え、募集内容が変わったときの修正、面接結果の記録が続きます。採用担当者が他の業務と兼務していると、止まりやすいのは素材の更新と結果の記録です。

05SNS採用広告の始め方

1. 採用したい人物像と「入口」を決める

年齢や性別ではなく、「どんな経験や価値観を持つ人か」「今どんな悩みを持っていそうか」で人物像を描きます。あわせて、広告から最初に案内する入口を決めます。応募フォームなのか、カジュアル面談の予約なのか、職場見学なのかで、広告の言葉づかいも変わります。

2. 媒体を1つ選ぶ

前の比較表を参考に、採用したい人がよく見ている媒体を選びます。動画を用意できるならTikTokやInstagramのリール、文章で伝えたいならX、というように、手元の素材との相性も考えます。

3. 採用ページ（受け皿）を整える

広告で興味を持った人が最初に見るのが採用ページです。広告と内容がずれていたり、募集要項が見つけにくかったりすると、そこで離脱します。仕事内容・就業場所・給与などの募集要項、働く人の様子、応募方法を1ページで確認できる状態にしておきましょう。

4. 広告原稿とクリエイティブを作る

広告の文章・画像・動画を作ります。後で説明する「6つの情報」は、リンク先だけでなく広告そのものに書く必要があります。訴求の違う原稿を2〜3パターン用意しておくと、どの切り口が反応されるかを比べられます。

5. 計測を設定して配信する

応募フォームの送信を計測できるように、各媒体の計測タグやイベントを設定します。どの広告から何件の応募が来たかがわからないと、改善の判断ができません。

6. 応募の「質」まで見て改善する

広告の管理画面で見えるのはクリックや応募の件数までです。面接に進んだ人数や採用につながった人数を、広告・原稿ごとに社内で記録し、応募単価だけでなく「採用につながる応募がどの広告から来ているか」で判断しましょう。

応募が増えないときは、クリックされていないのか、採用ページで離れているのか、フォームの途中で止まっているのかを分けて見ます。広告原稿だけを直しても、採用ページの内容が広告とずれていれば結果は変わりにくいため、広告と受け皿を同じ流れの中で点検します。

募集が1職種で、職場の写真を社内ですぐ撮れ、数字を見る時間も確保できるなら、自社で始めて十分に検証できます。職種や勤務地が増えて原稿と表示の確認が並行する場合は、撮影や運用の一部を外部と分担するかどうかを、手間と費用を比べて判断するとよいでしょう。

06SNS採用広告の出稿前に確認する法令・表示チェックリスト

SNS広告であっても、労働者の募集に関する情報を出す以上、職業安定法や男女雇用機会均等法などのルールが適用されます。ここでは、厚生労働省の資料で確認できた内容をもとに、出稿前に確認したい項目をまとめました（2026年10月30日確認）。個別のケースの判断は、都道府県労働局に確認してください。

1. 広告そのものに「6つの情報」を書く

厚生労働省のリーフレットでは、SNSなどを通じて直接労働者を募集する際には、次の6つの情報を記載することが必要だとしています。

  • 募集主の氏名（名称）
  • 住所（ビル名・階数・部屋番号まで）
  • 連絡先（電話番号、メールアドレス、自社サイトの専用問い合わせフォームのいずれか）
  • 業務内容
  • 就業場所
  • 賃金

同じリーフレットのQ&Aでは、連絡先を「SNSのメッセージ機能」だけにすることは認められず、また6つの情報を載せた自社サイトへのリンクを貼るだけでも足りないとされています。広告の本文や画像・動画の中に、6つの情報を入れておく必要があります。

2. 虚偽・誤解を生む表示をしない

2022年10月1日施行の改正職業安定法で、求人企業を含む各事業者に、求人情報の「的確な表示」が義務付けられました。虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、求人情報を正確・最新の内容に保つことが求められます。

  • 募集を終えたり内容を変えたりしたら、広告と採用ページをすぐに止める・直す
  • いつの時点の求人情報かを明らかにする
  • 「正社員」とうたって実際はアルバイトの求人、実際より高い賃金の表示などは虚偽の表示にあたる場合がある
  • 固定残業代を採用している場合、基礎となる時間数などを示さずに基本給に含めて表示しない

3. 2024年4月から追加された明示事項をそろえる

2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則で、求職者に明示しなければならない労働条件に「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）」が加わりました。短い広告にすべてを書ききれない場合も、リンク先の募集要項にはこれらをそろえておきましょう。

4. 年齢で制限しない・優遇しない

労働施策総合推進法（旧・雇用対策法）により、募集・採用では原則として年齢を不問にしなければならず、年齢制限が認められるのは法令で定められた例外事由にあたる場合に限られます。厚生労働省のQ&Aでは、次のように示されています。

  • 「学生歓迎」は年齢制限にあたらない
  • 「35歳未満の方歓迎」は、例外事由にあたる場合を除き、実質的な年齢制限と同じで適当でない
  • 「20代が主役の会社」のような表現やスタッフ写真は直ちに年齢制限にはあたらないが、特定の年代を優先していると誤解させないよう努める必要がある

SNSが若い世代に強いからといって、広告文で「20代限定」「若手のみ」と書くのは避けましょう。

5. 性別で制限しない・優遇しない

男女雇用機会均等法第5条により、募集・採用では性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。厚生労働省の資料では、「ウエイター」「○○レディ」のように一方の性を表す職種名や、「男性歓迎」「女性向きの職種」といった表示が違法な例として挙げられています。男女のどちらかを採用する方針のもとで、写真やイラストを一方の性に偏らせる表現も同様です。

6. 配信設定でも特定の人を不当に外さない

Metaは、ターゲット設定ツールを使って不当に特定の集団を除外することを、全世界共通の広告ポリシーで禁じています。TikTokも差別的な広告を禁止しています。なお、SNS広告の配信先の年齢設定そのものについては、記事末尾に挙げた厚生労働省の資料には明確な記載がありません。広告文・採用ページ・選考で年齢や性別による制限をしないことを前提に、配信設定もできるだけ幅広くしておくのが安全です。

7. 社員の投稿を広告に使うときは「広告」とわかるように

社員や依頼したインフルエンサーの投稿を広告として配信する場合は、企業による広告であることがわかる表示が必要です。2023年10月1日から、広告であることを隠した表示は景品表示法の規制対象（いわゆるステマ規制）になっています。

07SNS採用広告でよくある失敗と対策

よくある失敗何が起きるか対策
求人サイトの原稿をそのまま貼る文字が多く、SNSの中で読まれない冒頭の1行で「誰に向けた何の募集か」を伝え、詳細はリンク先へ
会社紹介だけで募集の中身がない興味は持たれても応募につながらない仕事内容・給与・勤務地を広告内に入れる
連絡先をDMだけにする法令上の記載不足になる電話・メール・専用フォームのいずれかを記載する
採用ページがスマートフォンで見にくい広告から来た人が離脱するスマートフォンで応募まで完了できるかを実機で確認する
応募数だけで広告を評価する採用につながらない応募に予算を使い続ける面接・採用の人数まで広告ごとに記録する
募集終了後も広告が出続ける的確な表示の義務に反するおそれ募集の終了と同時に配信を止める手順を決めておく

08よくある質問

SNS採用広告はいくらから始められますか？

多くの媒体は運用型で、予算を自分で決めて始められます。ただし媒体ごとに最低予算が設けられている場合があり、少なすぎる予算では判断に必要な件数がたまりません。採用したい人数と許容応募単価から、テスト期間の予算を逆算して決めましょう。

求人サイトとSNS採用広告は、どちらを使うべきですか？

目的によって役割が違います。今すぐ働きたい人を集めたい場合は求人サイト、まだ転職を考えていない人に自社を知ってもらいたい場合はSNS採用広告が向いています。両方を使い、SNSで知った人が求人サイトや採用ページで詳しく確認する流れを作る企業もあります。

日本国内向けでも、Metaの「特別な広告カテゴリ」を選ぶ必要はありますか？

Metaのヘルプでは、特別な広告カテゴリの選択が必要なのは、広告主が米国を拠点としている場合か、米国・カナダ・欧州の一部の国や地域の居住者をターゲットにする場合とされています（2026年10月30日確認）。日本の企業が日本国内に配信する場合は対象外ですが、差別的な行為を禁じるポリシーは全世界で適用されます。

自社アカウントのフォロワーが少なくても広告は出せますか？

出せます。広告はフォロワー以外にも配信されます。ただし、広告を見た人がアカウントを確認しに来ることは多いため、職場の様子や働く人を伝える投稿をいくつか用意しておくと、応募の後押しになります。

09まとめ

  • SNS採用広告は、まだ仕事を探していない人にも届けられる、運用型の採用手法
  • 媒体は「採用したい人がよく見ている場所」と「用意できる素材」で1つ選んで始める
  • 費用は相場ではなく、採用したい人数と許容応募単価から逆算する
  • 広告そのものに、名称・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金の6つの情報を書く
  • 年齢・性別を限定・優遇する表現や配信設定は避け、求人情報は常に正確・最新に保つ

SNS採用広告の成果は、広告の出来だけでなく、受け皿になる採用ページや応募後の対応にも左右されます。株式会社Lic.では、広告から応募までを一続きの導線として設計することを大切にしています。

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参考

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