SNS採用広告の費用相場｜求人媒体との違いと予算の決め方
目次
SNS広告で採用するときの費用は、オークションで決まる広告費に、動画や画像の制作、応募までの導線づくりを加えて考えるもので、求人媒体の掲載料とは単純に比べられません。広告費や掲載料の安さだけで選ぶと、応募が集まらなかったり、採用につながらない応募ばかりになったりして、結果的に1人あたりの費用が高くつくこともあります。
損をしにくくするポイントは、掲載料ではなく採用単価で比べること、職種と採用人数に合うかを確かめること、SNS広告から応募までの流れを整えることの3つです。SNS広告の費用の決まり方を中心に、求人媒体など他の手法との料金の違い、調査や公式情報で確認できる費用の目安、応募単価・採用単価の計算方法、状況別の選び方を順に紹介します。
01採用費用の相場：中途採用にかかる費用の全体像
まず、企業が中途採用にどのくらいの費用をかけているかを見ておきます。
マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、2024年の中途採用人数は1社あたり年間平均20.8人で、採用費用総額は平均650.6万円でした。この費用には求人広告だけでなく、人材紹介の手数料などさまざまな費用が含まれます。また、従業員数3名以上の企業の担当者を対象とした調査の平均値で、業種や規模によって大きく異なります。
求人媒体の掲載料やSNS広告の単価も、媒体やプラン、職種、地域によって変わるため、どの会社にも当てはまる一律の相場を示すのは難しいものです。自社の費用を考えるときは、他社の平均と比べるよりも、自社の1人あたりの採用単価を出して、手法ごとに比べるほうが役に立ちます。
02採用広告の主な手法と料金の仕組み
| 手法 | 料金の仕組み | 費用が発生するタイミング | 特徴 |
|---|---|---|---|
| SNS広告 | 表示やクリックなどに応じた運用型 | 表示・クリックなど | 転職を考えていない層にも届く。予算を調整しやすい（下限は媒体ごとに確認） |
| 求人媒体（掲載課金型） | 掲載期間とプランに応じた定額 | 掲載したとき | 応募がなくても費用がかかる。上位プランほど目立つ |
| 求人検索エンジン（クリック課金型） | 求人がクリックされた分だけ | クリックされたとき | 少額から始められ、予算を調整しやすい |
| 求人媒体（応募課金・成果報酬型） | 応募や採用が発生した分だけ | 応募・採用が決まったとき | 成果がなければ費用は発生しにくい |
| 人材紹介 | 採用が決まった人の年収に応じた成功報酬 | 入社が決まったとき | 1人あたりの費用は高めだが、選考の手間が減る |
SNS広告の費用の決まり方
SNS広告は、オークションで単価が決まる運用型の広告です。XやLINEヤフー広告 ディスプレイ広告のように最低出稿額を設けていない媒体がある一方で、TikTok広告のようにキャンペーンや広告セットごとに最低予算を定めている媒体もあります。TikTok広告のヘルプでは、日予算の下限はキャンペーンで50米ドル、広告セットで20米ドルとされています。どこまで少額で始められるかは媒体で違うので、配信前に最新の条件を公式で確認してください。費用は、ターゲットの広さ、競合の多さ、クリエイティブの反応などによって変わるため、決まった「相場」はありません。最初の数週間を自社の単価を知るための期間と考え、応募単価から必要な予算を逆算するのが現実的です。
費用として見積もるのは広告費だけではありません。職場の動画や写真は切り口を変えて複数必要で、反応が落ちれば作り直します。採用ページや応募フォームも広告の内容と合わせる必要があり、応募が増えれば連絡の手間も増えます。採用担当が他の業務と兼務していると、止まりやすいのは撮影の段取りと素材の更新です。
比較：求人媒体のクリック課金型（Indeedの例）
Indeedの公式情報では、求人情報は無料で投稿・掲載でき、有料オプションの「スポンサー求人」は、求人がクリック（閲覧）されたときに初めて料金が発生する「クリック課金型」と案内されています。予算は「自動入札調整」から設定でき、利用金額が10万円に達するごとに請求、10万円に満たない場合は月末締め・翌月初めの支払いとされています。
クリック課金型は、少額から試せる一方で、クリックが応募につながらなければ費用だけがかかります。求人ページの内容と、応募までの手順の短さが成果を左右します。
比較：人材紹介の手数料
人材紹介は、採用が決まった人の年収に一定の料率をかけた金額を、成功報酬として支払うのが一般的です。料率は事業者や職種によって異なるため、契約前に必ず確認してください。また、早期退職の場合の返金規定があるかどうかも、比べるときの大切なポイントです。
03応募単価・採用単価の計算テンプレート
手法を比べるときは、掲載料やクリック単価ではなく、最終的な採用単価で比べます。
| 指標 | 計算式 | わかること |
|---|---|---|
| 応募単価 | 費用÷応募数 | 応募を集める効率 |
| 面接設定率 | 面接数÷応募数 | 応募者の質、連絡の速さ |
| 採用率 | 採用数÷応募数 | 応募から採用までのつながりやすさ |
| 採用単価 | 費用÷採用数 | 手法の本当の効率 |
| 定着を含めた採用単価 | 費用÷一定期間後も在籍している人数 | 早期退職も含めた効率 |
比べ方の例（数字は説明用の仮のもの）
| 手法 | 費用 | 応募数 | 採用数 | 応募単価 | 採用単価 |
|---|---|---|---|---|---|
| 手法A | 40万円 | 40件 | 1人 | 1万円 | 40万円 |
| 手法B | 30万円 | 10件 | 2人 | 3万円 | 15万円 |
この例では、手法Aは応募単価が安いものの、採用につながる応募が少なく、採用単価は手法Bのほうが安くなっています。応募単価だけで判断すると、手法Bを止めてしまうおそれがあります。
04求人媒体とSNS広告の比較
| 比べる点 | 求人媒体 | SNS広告 |
|---|---|---|
| 届く相手 | 仕事を探している人（転職顕在層） | 仕事を探していない人も含む（潜在層） |
| 応募までの距離 | 近い。比較検討のうえで応募する | 遠い。興味を持ってもらう段階から始まる |
| 伝えられること | 条件・仕事内容を一覧で比べやすい形 | 職場の雰囲気、働く人の声、仕事の様子 |
| 費用の調整 | プランごとの定額が多い（クリック課金型もある） | 日ごとに調整しやすい |
| 準備するもの | 求人原稿 | 広告クリエイティブ、求人ページ、計測 |
| 向いている場面 | 条件で比べられる職種、急ぎの採用 | 母集団が少ない職種、求人媒体をあまり見ない層、自社の魅力が伝わりにくい場合 |
どちらが安いかは、職種や地域、自社の知名度によって変わります。ただ、傾向としては、条件で比べられる職種の急ぎの採用は求人媒体、応募が集まりにくい職種や潜在層への接触はSNS広告が力を発揮しやすいといえます。
SNS広告が向いているケース
- 求人媒体に掲載しても、同じ職種の求人に埋もれてしまう
- 求人媒体をあまり見ない人にも求人を知ってもらいたい
- 仕事内容や職場の雰囲気など、条件以外の魅力を伝えたい
- 採用ページや、働く人の写真・動画を用意できる
職場の撮影に協力してもらえて、素材の更新と応募対応を続けられるなら、1職種から自社で始めても十分に判断材料が集まります。応募が伸びないときは、広告の反応、採用ページの離脱、応募後の連絡のどこで止まっているかを切り分けます。広告だけを直しても、受け皿がずれていれば成果は変わりません。この切り分けと素材の更新を毎週続けられる体制かどうかを、予算と一緒に見積もっておきましょう。
05採用広告の選び方：状況別の判断表
| 状況 | まず検討したい手法 | 理由 |
|---|---|---|
| 1〜2名を急いで採用したい | 求人媒体、人材紹介 | 転職顕在層にすぐ届き、採用までが早い |
| 専門職・経験者を採用したい | 人材紹介、ダイレクトリクルーティング | 対象者が少なく、個別のアプローチが必要 |
| アルバイト・パートを継続的に採用したい | クリック課金型の求人検索エンジン、SNS広告 | 少額で継続的に応募を集めやすい |
| SNSをよく使う人に求人を届けたい | SNS広告（Instagram・TikTokなど） | 仕事を探していない層にも届き、雰囲気が伝わる |
| 知名度が低く、応募が集まりにくい | SNS広告＋求人媒体 | SNSで知ってもらい、求人媒体で比較・応募してもらう |
| 採用費をできるだけ抑えたい | 無料掲載、自社の採用ページ、SNSの投稿 | 費用はかからないが、工数と時間はかかる |
06採用広告の費用で損しないための注意点
求人原稿・求人ページを見直す
どの手法でも、最終的に応募するかどうかを決めるのは、求人原稿や求人ページの中身です。仕事内容、給与、勤務時間、職場の様子が具体的に書かれているか、応募までの手順が長すぎないかを確認しましょう。
応募後の連絡を早くする
応募から最初の連絡までの時間が長いと、ほかの会社の選考が先に進み、面接につながりにくくなります。連絡の担当者と期限を決めておくことは、費用をかけずにできる改善策のひとつです。
求人の表示ルールを守る
求人広告では、職業安定法にもとづき、業務内容や賃金、労働時間などの労働条件を正確に表示することが求められます。SNS広告でも同様です。誇張した表現や、実際と異なる条件の表示は、トラブルや信頼の低下につながります。媒体ごとの広告ポリシーもあわせて確認してください。
手法ごとの成果を分けて記録する
複数の手法を使っている場合は、応募者がどの手法から来たかを必ず記録します。応募フォームに流入元を残す仕組みや、面接時に「何を見て応募したか」を聞くだけでも、手法ごとの採用単価が見えるようになります。
07採用広告の予算を組む手順
採用広告の予算は、次の順番で組み立てると、根拠を説明しやすくなります。
- 採用したい人数と時期を決める：職種ごとに、何人を、いつまでに採用したいか
- 過去の採用率を確認する：応募から採用までの割合。実績がなければ、測る期間を設ける
- 必要な応募数を出す：採用したい人数÷採用率
- 手法ごとの応募単価から費用を見積もる：必要な応募数×応募単価
- 制作費と社内工数を足す：求人原稿、写真・動画、採用ページの制作費など
たとえば、採用率が過去の実績で1割なら、3人を採用するには30件ほどの応募が必要という計算になります。そこに手法ごとの応募単価をかけると、手法ごとの必要予算が比べられます。最初の見積もりは外れることも多いため、月ごとに実績で更新していくことが大切です。
08よくある失敗と対策
| 失敗 | 起きること | 対策 |
|---|---|---|
| 掲載料の安さだけで選ぶ | 応募が集まらず、掲載し直しになる | 採用単価で比べる |
| 応募単価だけで判断する | 採用につながる手法を止めてしまう | 採用数・定着まで追う |
| SNS広告を求人媒体と同じ原稿で出す | 条件の羅列になり、スクロールされる | 職場の雰囲気や働く人の声を主役にする |
| 流入元を記録しない | どの手法が効いたかわからない | 応募フォームや面接で流入元を確認する |
| 一度に多くの手法を始める | 予算が分散し、どれも判断できない | 1〜2の手法から始め、結果を見て広げる |
09よくある質問
SNS広告だけで採用はできますか？
職種や地域によっては可能です。ただし、SNS広告は仕事を探していない人に届く手法なので、応募までの導線（採用ページ、応募フォーム、LINEでの問い合わせなど）を整えておく必要があります。求人媒体と組み合わせると、知ってもらう段階と比較・応募の段階を分担できます。
少額でSNS広告を試すにはどうすればいいですか？
まずは1つの職種、1つの媒体に絞り、応募単価がわかるまで配信します。応募が少ない段階では判断がぶれやすいため、判断に必要な応募数や期間をあらかじめ決めておきましょう。
採用費用の予算はどう決めればいいですか？
採用したい人数と、これまでの採用単価から逆算します。実績がない場合は、最初の1〜2か月を測る期間として予算を確保し、その結果をもとに見直します。
10まとめ
- 採用費用は手法と料金の仕組みで大きく変わり、平均値より自社の採用単価で比べることが大切
- SNS広告に決まった相場はなく、最初の数週間で自社の単価を測って必要な予算を逆算する
- SNS広告の費用は、広告費に素材の制作と更新、応募までの導線を加えて考える
- 求人媒体は転職顕在層、SNS広告は潜在層に強く、料金の仕組みの違いを踏まえて比べる
- 応募単価ではなく、採用単価・定着まで含めて評価する
- 求人原稿の中身、応募後の連絡の速さ、流入元の記録で費用対効果が変わる
採用広告は、どの手法を選ぶかに加えて、求人ページやクリエイティブ、応募後の流れまで整えることで費用対効果が大きく変わります。Lic.では、SNS採用広告のクリエイティブ制作から運用、応募までの導線設計を一続きで考えることを大切にしています。
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参考
- マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250326_93514/
- Indeed「【公式】Indeed（インディード）料金の仕組みを解説」 https://jp.indeed.com/%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A/c/info/indeeds-pricing-model
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